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12 técnicas de coaching para potenciar equipos y profesionales

por Alejandro Watters

El coaching permite generar las condiciones para facilitar la adquisición, optimización y potenciación de competencias imprescindibles en el mercado laboral actual. En tiempos de cambios y transformaciones profundas, contar con las habilidades para acompañar a personas, equipos y organizaciones en su desarrollo, implica un valor agregado determinante.

La Cuarta Revolución Industrial venía planteando un paradigma de adaptación y reconversión laboral que la pandemia aceleró. La velocidad que adquirió la transformación digital llevó a profesionales y empresas a enfrentarse a nuevos desafíos, y a la necesidad actualizar sus competencias y capacidades para enfrentarlos y resolverlos. 

En este proceso el coaching es un aliado para acompañar el cambio y la transformación, ya que su objetivo principal es el máximo desarrollo profesional y personal de los individuos y los equipos de trabajo, con énfasis en la motivación, la comunicación y el liderazgo.

El coaching es un aliado para acompañar el cambio, ya que su objetivo principal es el máximo desarrollo profesional de las personas y los equipos.

Se trata de una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional, tendiente a mejorar el potencial, la productividad, la creatividad y la competitividad de los colaboradores. Una metodología orientada a trabajar con personas para obtener en sus vidas o empresas, aquellos resultados que no pudieron conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr.

A nivel empresarial, la clave pasa por acompañar a los recursos humanos con una mirada integrativa desde lo profundo del ser, desafiando a los individuos y grupos de trabajo a través del cuerpo, las emociones y el lenguaje, incorporando –incluso- el juego y desarrollando la inteligencia emocional.

¿En qué se basan las técnicas de coaching?

Las técnicas de coaching se basan, habitualmente, en la identificación de aquellas cuestiones que no funcionan de forma adecuada. A partir de allí se establece un diálogo que permite valorar cuál es el modelo más adecuado para alcanzar el éxito en cada proceso. 

Así lo explica Joan Bertran de Bes, señalando que en cada sesión el coach necesitará una herramienta o un conjunto de técnicas específicas y adecuadas a la interacción que realice con la persona o los equipos con los que está trabajando, para poder evolucionar hacia el objetivo propuesto. 

El coaching está basado en el método socrático, orientado a ayudar a que las personas piensen y de ese modo encuentren respuestas.

No obstante, el experto remarca que las principales herramientas de coaching son la palabra y la indagación a través de la pregunta.

Técnicas de coaching más usadas

Algunas de las técnicas de coaching más utilizadas y con mayor nivel de aceptación, que podrían permitir un salto de calidad profesional y mejorar el desempeño de los equipos de trabajo corporativos, las damos a continuación. 

1. Preguntas reflexivas

Este tipo de interrogantes pueden utilizarse en la fase inicial del proceso de coaching para determinar contexto, situación y campo de acción. También sirven para provocar análisis en profundidad de los equipos en cualquier momento, a fin de alcanzar las mejores decisiones y conclusiones posibles.

Teniendo en cuenta que el coaching está basado en el método socrático, orientado a ayudar a que las personas piensen y de ese modo encuentren las respuestas, esta técnica suele ser una de las más utilizadas y combinadas con el resto de los  métodos.

2. SMART

Consiste en definir el objetivo que se busca lograr a través de la elaboración de un plan de acción que reúna 5 características:

  • S (específico / specific): cuanto más claro, preciso y específico sea, será más sencillo de cumplir.
  • M (medible / measurable): poder medirlo permitirá analizar su evolución y tener certezas sobre su estadío de desarrollo y el momento en el que se lo consiga cumplir.
  • A (alcanzable / attainable): posibilidad real de alcanzarlo a partir de los recursos disponibles, manteniendo determinados niveles de ambición que fomenten la motivación, pero en forma equilibrada, para no generar situaciones que indefectiblemente terminen en fracaso.
  • R (relevante / relevant): tiene que ser lo suficientemente importante como para que cada colaborador y el equipo crean en él y se comprometan a lograrlo.
  • T (tiempo / timely): debe establecerse un periodo de ejecución, con hitos concretos y una fecha de finalización.

En algunos casos se agregan al modelo SMART dos características adicionales:

  • E (medioambiente / eco): poniendo foco en la ecología y el respeto al medioambiente.
  • R (recompensa / reward): estableciendo recompensas que permitan celebrar los hitos más importantes del proceso y finalmente el objetivo cumplido.

3. Escucha activa, retroalimentación y reconocimiento

Implica prestar atención a los colaboradores, entender lo que plantean y dar un feedback adecuado, para poder construir en forma colaborativa, valorando aspectos positivos del desempeño, reflexionando sobre las decisiones acertadas y equivocadas, y destacando los logros obtenidos.

Aquí también se debe considerar el feedforward, que consiste en un ejercicio de brainstorming o tormenta de ideas, con el fin de que cada persona encuentre respuestas mediante las sugerencias de otros compañeros, y a partir de allí definir la opción más conveniente.

4. Empatía y conexión emocional

Involucra la capacidad de ponerse en el lugar del otro o los demás, reconocer los aportes y talentos del resto del equipo, fomentar la confianza, construir lealtades, definir metas compartidas y establecer una comunicación profunda que permita conectar en varios niveles. 

5. Apertura total

Es importante generar en los colaboradores las condiciones para que puedan decir exactamente lo que piensan, sin temor al conflicto o las conversaciones difíciles. 

Lo mismo aplica a los líderes, quienes deben tener la capacidad para abrirse y ser sinceros en relación a las actitudes y comportamientos que provocan impactos negativos, desarrollando la intuición para poder identificar situaciones complejas cuando se están produciendo. 

La recomendación es apelar a la pregunta y plantear conversaciones desde la percepción de lo que está ocurriendo, evitando sesgos y verdades absolutas predefinidas. 

6. Motivación

Saber estimular, comprometer y fidelizar a los grupos de trabajo es fundamental para atraer y retener talento, y generar bienestar en los espacios laborales. Algunas opciones a considerar para lograrlo -más allá de los aspectos remunerativos- , son:

  • la flexibilidad horaria, 
  • el salario emocional, 
  • los beneficios extra laborales, 
  • la conciliación entre vida laboral y personal, 
  • la posibilidad de realizar home office, 
  • las políticas corporativas de corresponsabilidad, que permiten compartir obligaciones parentales entre los miembros de una pareja, por ejemplo, extendiendo licencias por paternidad.

7. Determinar responsabilidades y compromisos

Es central comunicar a cada colaborador cuál es su rol y responsabilidades, y el impacto que tiene su aporte en los procesos y resultados de la empresa. Lo mismo ocurre con los equipos.

8. Monitorear resultados

Evaluar en forma constante el desarrollo de los procesos, permite resolver a tiempo dificultades, potenciar aspectos positivos y mejorar resultados. El secreto pasa por desarrollar ese control conjuntamente con cada colaborador y con el equipo, para que cada integrante de un grupo de trabajo pueda reflexionar sobre su desempaño y vislumbrar mejoras aplicables.

9. Considerar diversas alternativas 

No todos los problemas son iguales ni existe una solución única para resolverlos. Por ello resulta fundamental ayudar a los equipos a que puedan ver y analizar las situaciones desde diversas perspectivas, evaluando diferentes formas de asumirlas y resolverlas. De esta manera, se generará confianza y empoderamiento en los profesionales, fomentado habilidades vinculadas a la toma de decisiones.

10. Método GROW

Implica crecer y evolucionar, teniendo clara una meta realista y múltiples opciones para lograrla, a través de un plan de acción, y la voluntad y el compromiso para alcanzarla.  

11. Método ACHIEVE 

Creado a principios de este siglo por Sabine Dembkowski y Fiona Eldridge, se basa en siete pasos que requieren de un conjunto de habilidades básicas de coaching, entre las que se destacan generar y mantener rapport, saber escuchar y formular preguntas, proporcionar feedback, estimular y motivar.

Los 7 pasos de este método son los siguientes:

  • Evaluar la situación actual al momento de iniciarse un proceso de coaching.
  • Tormenta de ideas.
  • Perfeccionar objetivos.
  • Generar opciones.
  • Evaluar esas opciones.
  • Validar el diseño del Plan de Acción.
  • Mantener la motivación.

12. Método OUTCOMES 

Plantea la posibilidad de lograr objetivos cumpliendo con determinados pasos:

  • O (objetivo / objective): definir el objetivo o meta.
  • U (entender las razones / understand the reasons): entender las razones por las cuáles se busca un objetivo.
  • T (realizar un balance / take stock of the present situation): comprender la situación actual desde la que se parte.
  • C (clarificar el camino / clarify the gap): establecer la brecha o el camino a recorrer entre la situación presente y lo que se pretende lograr.
  • O (opciones / options): identificar y seleccionar las distintas alternativas disponibles para alcanzar la meta.
  • M (motivación / motivate to action): la motivación es indispensable para lograr un objetivo de igual modo que determinar aquellas situaciones o factores que pueden afectarla, para trabajarlos.
  • E (entusiasmo / enthusiasm): plantea la necesidad de establecer mecanismos para favorecer el entusiasmo y estímulo imprescindibles para alcanzar una meta.
  • S (soporte / support): tener claro cuáles serán los apoyos que brindarán el soporte necesario para lograr el objetivo.

¿Cómo elegir las técnicas de coaching más apropiadas?

La elección de la técnica de coaching más apropiada para cada proyecto depende de múltiples factores y criterios, de acuerdo al objetivo que se pretenda alcanzar. 

La elección de la técnica de coaching más apropiada para cada proyecto depende de múltiples factores y criterios, de acuerdo al objetivo que se pretenda alcanzar.

Joan Bertran de Bes propone considerar diversos elementos para determinar el método más adecuado en el trabajo con equipos, entre los cuales destaca la madurez y el entendimiento del grupo, su tamaño, el lugar físico o virtual en el cuál se trabajara, el tiempo disponible para desarrollar el proceso, y las características de sus miembros (edad, intereses, expectativas, predisposición).

Cursos de técnicas de coaching

El Centro de e-Learning de la UTN.BA ofrece una interesante propuesta académica para quienes estén interesados en adquirir competencias para desarrollar procesos de coaching efectivos:

3 comentarios

María 2 mayo 2023 - 05:35

Se supone que esta direccionado para la autogestión de comportamiento direccionado a un mayor rendimiento empresarial.

Respuesta
Armando Jimenez 23 mayo 2023 - 20:36

Me gustaría tener más información de la carrera de coaching

Respuesta
Pablo Moreno 24 mayo 2023 - 17:10

¡Hola, Armando! Un gusto saludarte 🙂

Puedes solicitar más información sobre nuestras formaciones escribiendo a consultas@centrodeelearning.com y te responderán con gusto.

¡Saludos!

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