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Cómo gestionar el cambio en este contexto cambiante

por Redacción

La pandemia y la crisis han impactado en todas las organizaciones del mundo, y ha determinado un escenario que va cambiando más rápido. Por esto, las organizaciones deben estar preparadas para adaptarse y gestionar los cambios necesarios de manera ágil y flexible.

En este contexto que es incluso más cambiante que la situación que vivíamos antes de la pandemia, las organizaciones debieron actualizar sus estrategias en cuanto a gestión del cambio. Consultamos por éste y otros interrogantes a Jorge Velurtas, docente del curso de Posgrado Comportamiento Organizacional y Gestión del Cambio de UTN-BA.

Te invitamos a ver el video “Comportamiento organizacional & Gestión de cambio”, ingresando aquí.

“En este contexto, la Gestión del Cambio ha tenido que adaptarse; en mi visión las organizaciones deberán tener en cuenta los siguientes frentes:

  • Objetivo a trabajar en este contexto;
  • Frente de los Stakeholders y Equipo;
  • Frente Comunicación;
  • Frente Capacitación;
  • Frente Monitoreo y Acciones;
  • Cronograma a desarrollar para esta implementación.

“Las organizaciones, asimismo, deben generar según su magnitud, una CMO (Change Management Office), que será la encargada de diseñar estrategias para brindar acompañamiento durante las implementaciones de los cambios organizacionales que se lleven a cabo”, nos explicaba Velurtas.

¿Cuáles son los factores clave que las organizaciones debieran poner en la parte superior de la lista de prioridades para adaptarse a los cambios que estamos viviendo? ¿Son iguales las consideraciones para una empresa grande que para una pyme?

JV: Los factores clave que se deben tener en cuenta para una Gestión del Cambio eficiente son:

  • Aplicar una metodología de gestión del cambio en la organización acordada por los referentes clave.
  • Generar conciencia y compromiso en los distintos Stakeholders en relación a los beneficios de los cambios a implementarse.
  • Lograr el apoyo sostenido de las otras áreas de la organización para facilitar la adopción del cambio propuesta y la utilización de la solución implementada de toda la organización.
  • Buscar el apoyo activo de los Sponsors para integrar el cambio a la gestión diaria.

Todo esto deberá ser definido estratégicamente por los referentes clave, y con la adaptación de la estructura de cada organización.

Si una organización no tiene la capacidad de rever sus procesos y generar mejoras continuas, correrá el riesgo de perder su efectividad y quedar fuera de juego de las nuevas formas y contextos que se presenten.

¿Qué impacto viene observando en las organizaciones, a raíz de los altibajos que las personas han estado teniendo por los cambios en la rutina diaria laboral (y personal) producto del aislamiento social (presencial) obligatorio?

JV: En el caso del cambio cultural de trabajo que se produce con el aislamiento social, entiendo que es altamente recomendable diseñar una estrategia que no omita las complejidades de las relaciones interpersonales (compañeros de trabajo; jefe-subordinado), considerando:

  • Examinar la dinámica de las relaciones dentro de grupos pequeños (formales e informales).
  • Analizar cuando dos o más grupos deben coordinar sus esfuerzos (relaciones intergrupales).
  • Observar y comprender la cultura organizacional de cada empresa para poder así ser más eficientes en el análisis del comportamiento que tienen las personas en el desempeño diario.
  • Una vez conocido este proceder particular, se podrán arbitrar los medios para que actúen más eficazmente, mejorando su productividad, satisfaciendo mejor al cliente y alcanzando una posición más competitiva.
  • Genera un seguimiento del proceso con la nueva forma de comunicación.

Tener una serie de estrategias a la hora de afrontar conflictos organizacionales ¿considera que es imprescindible? (sea el tipo de organización que sea) ¿Por qué?

JV: Sí, es así; lo considero indispensable, pero permítame agregar que existen varias y diversas estrategias a desarrollar en una organización ya sea a corto, mediano, y largo plazo.

En el caso del cambio cultural de trabajo que se produce con el aislamiento social, entiendo que es altamente recomendable diseñar una estrategia que no omita las complejidades de las relaciones interpersonales.

Su abordaje podrá ser de modo directo o indirecto, y esto debe estar principalmente fomentado por una definición donde la estructura de la organización actúe como la coordinadora de la totalidad (relaciones) de los recursos (medios) que la organización utiliza para realizar sus actividades.

Esta coordinación de los recursos se va modificando a medida que la organización necesita dar respuesta a los cambios que se derivan de su propia evolución o a modificaciones del medio ambiente en el cual actúa. Por lo tanto, la estructura debe ser entendida como un ente flexible en el tiempo, asegurando su continuidad y adaptación a nuevos cambios organizacionales estratégicos.

Si una organización no tiene la capacidad de rever sus procesos y generar mejoras continuas, correrá el riesgo de perder su efectividad y quedar fuera de juego de las nuevas formas y contextos que se presenten.

Te invitamos a profundizar en estos temas con el curso de Posgrado Comportamiento Organizacional y Gestión del Cambio de UTN-BA (modalidad a distancia).

Podés ver el video “Comportamiento organizacional & Gestión de cambio”, ingresando aquí.

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